Бевза Владислав Олегович

секретарь

межведомственной рабочей группы

коллегии Военно-промышленной комиссии Российской Федерации

по делам молодых ученых и специалистов организаций

оборонно-промышленного комплекса

 

Мирошниченко Евгений Александрович

исполнительный директор

АНО «Национальный институт оборонных исследований»,

кандидат политических наук

 

 

Институциональная трансформация молодежного кадрового резерв ОПК: от HR-технологии к инструменту государственного суверенитета

 

Аннотация:

В статье концептуализируется новый подход к формированию кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса, закрепленный в «Концепции формирования и развития молодежного кадрового резерва руководителей по научным исследованиям и разработкам, а также специалистов высшего уровня квалификации организаций оборонно-промышленного комплекса на период до 2030 года» (утверждена коллегией Военно-промышленной комиссии Российской Федерации 06.09.2025) [1]. Авторы интерпретируют создание двухуровневой системы резервирования не как усовершенствование кадрового администрирования, а как акт институционализации новой технократической элиты. В работе проводится демаркация между корпоративными резервами (инструмент экономической эффективности) и молодежным стратегическим резервом (политический институт). Критически анализируются механизмы «элитарного отбора» и интеграция молодежного стратегического кадрового резерва в президентскую вертикаль власти. Обосновывается тезис о переходе к модели подготовки технологических лидеров, как фактора технологического суверенитета.

Ключевые слова: государственная кадровая политика, оборонно-промышленный комплекс, институционализация, политическая элита, технологический суверенитет, кадровый резерв, научно-технологическое лидерство.

Abstract:

The article conceptualizes a new approach to developing the human resource potential of the defense-industrial complex, as set out in the Concept for the Formation and Development of a Youth Personnel Reserve of Managers for Research and Development and of Top-Level Specialists for Organizations of the Defense-Industrial Complex for the Period until 2030 (approved by the Board of the Military-Industrial Commission of the Russian Federation on 6 September 2025). The authors interpret the establishment of a two-tier personnel reserve system not as a refinement of human resource administration, but as an act of institutionalizing a new technocratic elite. The study draws a distinction between corporate personnel reserves (as an instrument of economic efficiency) and the youth strategic reserve (as a political institution). It offers a critical analysis of “elite selection” mechanisms and of the integration of the youth strategic personnel reserve into the presidential vertical of power. The article substantiates the argument that a shift towards a model for training technological leaders is becoming a key factor in ensuring technological sovereignty.

Keywords: state personnel policy; defense-industrial complex; institutionalization; political elite; technological sovereignty; personnel reserve; scientific and technological leadership.

 

Легитимация решения коллегии Военно-промышленной комиссии Российской Федерации от 6 сентября 2025 года, утвердившего Концепцию формирования и развития молодежного кадрового резерва руководителей по научным исследованиям и разработкам, а также специалистов высшего уровня квалификации организаций оборонно-промышленного комплекса на период до 2030 года» (Концепция), маркирует фундаментальный сдвиг в государственной политике. Мы наблюдаем переход от административно-хозяйственной модели управления отраслью к стратегии форсированного выращивания лидеров научно-технологического прорыва. Фокус внимания государства смещается с менеджеров широкого профиля на руководителей научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР) и специалистов высшей квалификации [4]. В Концепцию интегрировано применение проактивной стратегии управления развитием потенциала кадровых резервов оборонно-промышленного комплекса (ОПК) [5].

Актуальность данной трансформации диктуется диспропорциями в демографической структуре научного сектора ОПК. Статистический анализ, представленный в тексте Концепции, выявляет критический разрыв поколений: доля исследователей до 35 лет составляет лишь 27,3% (23,2 тыс. чел.) от общего числа научных сотрудников. Еще более тревожная ситуация наблюдается в страте высшей научной квалификации: категория «молодых ученых» среди докторов наук представлена исчезающе малой группой — всего 27 человек на всю отрасль (при общем корпусе в 1092 доктора наук) [1].

Реконструкция замысла Концепции позволяет выявить изменение самой сущности кадровой политики в ОПК – переход от тактики к стратегии. Традиционные кадровые резервы ориентированы на закрытие текущих вакансий (тактический уровень), что является реактивным подходом, который рассчитан на высокую стабильность условий хозяйствования, когда «введение в строй» кадрового резерва определяется планами замещения руководящих должностей в связи с выбытием действующих руководителей по возрасту, в связи с реализацией планов карьерного роста, ротации кадров и т.д. То есть в связи с теми событиями, которые ожидаемы, что дает возможность при стабильных условиях хозяйствования заблаговременно сформировать планы подготовки и использования кадрового резерва. Молодежный кадровый резерв формируется на основе проактивного подхода и согласно Концепции направлен на выполнение иных функций:

1. Обеспечение технологического суверенитета. Резерв формируется как база для подготовки главных конструкторов, технологов и руководителей НИОКР, способных обеспечить независимость государства в критических технологиях на горизонте 10–15 лет;
2. Формирование стратегического актива. Участники резерва рассматриваются не как наемный персонал, а как особый актив государства, интегрированный в прямую президентскую вертикаль управления через коллегию Военно-промышленной комиссии Российской Федерации;
3. Институциональная устойчивость. Молодёжный резерв выходит за рамки ведомственной текучки и закрепляет статус резервистов как «резерва будущего», чья подготовка является приоритетом высшего политического руководства страны.

Из чего следует расширить наименование резерва до «Молодёжного стратегического кадрового резерва».

Технологический и кадровый суверенитет можно рассматривать как на общенациональном уровне функционирования экономики, так и на уровне промышленных комплексов [7].  Анализ нормативного текста Концепции позволяет также реконструировать новую институциональную матрицу кадрового обеспечения. Документ вводит жесткую стратификацию, разделяя резервы на три уровня: федеральный, корпоративный и уровень организаций.

Принципиально важным является разграничение функционала:

1. Внутренние и корпоративные резервы сохраняют природу классической HR-технологии, направленной на повышение операционной эффективности бизнес-единиц.
2. Федеральный кадровый резерв руководящего состава оборонно-промышленного комплекса (ФКР ОПК) [3] и молодежный стратегический кадровый резерв приобретают статус институтов государственной власти, выходя за рамки корпоративных интересов и становясь проводниками государственной воли и суверенитета.

В отличие от массовых кадровых программ общего профиля, формирование молодежного стратегического кадрового резерва ОПК базируется на принципах идеократии (отбор кандидатов, разделяющих государственные ценности) и меритократии (селекция на основе исключительных достижений). Идеократический подход в данном контексте предполагает отбор кандидатов, разделяющих государственные ценности и ориентированных на идею служения в интересах национального суверенитета, в то время как меритократическая составляющая обеспечивает селекцию на основе исключительных профессиональных достижений.

Участники данного сегмента — руководители НИОКР и создатели перспективных технологий — должны обладать компетенциями, подтвержденными не только практическим опытом, но и наличием ученой степени. Это позволяет концептуализировать формируемую структуру как «элитарный научно-технический клуб», ключевой задачей которого является реставрация и развитие утраченных отечественных инженерных школ. Такой подход соответствует Стратегии научно-технологического развития Российской Федерации и решает одну из основных задач – создать возможности для выявления и воспитания талантливой молодежи, построения успешной карьеры в области науки, технологий и технологического предпринимательства, обеспечив сохранение и развитие интеллектуального потенциала науки, повышение престижа профессии ученого и инженера [2].

Институционально молодежный стратегический кадровый резерв рассматривается как фундаментальная «ресурсная база» (донор) для Федерального кадрового резерва ОПК. В рамках новой модели закрепляется механизм «социального лифта»: успешное прохождение акселерации в молодежном треке гарантирует кандидату приоритетное право на замещение руководящих позиций в ведущих госкорпорациях. В современной трактовке кадровый резерв рассматривается как группа мотивированных работников, прошедших процедуру отбора в соответствии с применяемой методикой, специально подготовленных для эффективного выполнения должностных обязанностей на новой должности и выразивших готовность на свое назначение на вышестоящую должность. Новацией данного определения является рассмотрение кадрового резерва в качестве результата реализации комплекса мероприятий по отбору и подготовке наиболее перспективных кадров и учет фактора наличия патриотизма и мотивации у участников кадрового резерва к своему карьерному росту [8]. Таким образом, государство формирует «зеленый коридор» для наиболее одаренных и идеологически мотивированных молодых ученых, позволяя им эффективно преодолевать традиционные бюрократические барьеры. Система кадрового резерва является действенным институтом работы с профессиональным сообществом, в т.ч. по расширению профессиональных компетенций работников и готовности брать на себя ответственность за производственные процессы, структурные подразделения и трудовые коллективы [6].

Несмотря на структурную проработанность, процесс институционализации содержит ряд «серых зон». Выявленный «аксиологический вакуум» (отсутствие четко эксплицированной системы ценностей в Концепции) порождает системные риски:

1. Риск идеологической симуляции. Формализация воспитательного процесса может привести к имитации лояльности ради карьерных преференций;
2. Конфликт мотиваций. Преобладание утилитарного «карьеризма» над этосом «служения» создает угрозу появления поколения «наемников», неустойчивых в ситуациях кризиса;
3. Методологический пробел. Рамочное описание механизмов оценки научного потенциала создает риск формализации процедур отбора.

Особого внимания заслуживает структура управления. Ответственность за реализацию Концепции возложена на межведомственную рабочую группу коллегии Военно-промышленной комиссии Российской Федерации по делам молодых ученых и специалистов организаций ОПК. Учитывая, что Военно-промышленную комиссию возглавляет Президент России, молодежный стратегический кадровый резерв фактически интегрируется в прямую президентскую вертикаль управления. Это повышает статус резервистов до уровня «стратегического актива» или «резерва будущего», выводя вопросы кадровой политики из ведомственной текучки в ранг приоритетов высшего политического руководства.

Реализация Концепции предполагает переход от директивного управления к экспертному. Создание межотраслевого экспертного органа позволит легитимизировать кадровые решения профессиональным сообществом.

Временной горизонт реализации Концепции разбит на два такта:

1. Институциональный этап (2025–2026 гг.): нормативное оформление и пилотный запуск.
2. Этап масштабирования (2027–2030 гг.): переход к назначениям выпускников резерва на ответственные участки в управлении научными исследованиями и разработками.

Таким образом, утверждается принцип «обучение ради стратегического результата», сменяющий парадигму «обучение ради обучения». Успех данной институциональной реформы будет напрямую зависеть от транспарентности процедур перехода из молодежного стратегического кадрового резерва в высшую управленческую лигу ОПК.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Концепция формирования и развития молодежного кадрового резерва руководителей по научным исследованиям и разработкам, а также специалистов высшего уровня квалификации организаций оборонно-промышленного комплекса на период до 2030 года : утв. решением коллегии Военно-промышленной комиссии Российской Федерации от 06 сентября 2025 г. № ВПК-П22-16р.
2. Указ Президента Российской Федерации от 28 февраля 2024 г. № 145 «О Стратегии научно-технологического развития Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. — 2024. — № 9.
3. Единые методические материалы по формированию и развитию федерального кадрового резерва руководящего состава оборонно-промышленного комплекса : утв. решением коллегии Военно-промышленной комиссии Российской Федерации от 26 февраля 2020 г. № 2.
4. Общероссийский классификатор занятий ОК 010–2014 (МСКЗ–08). — Введ. 01.07.2015. — М. : Стандартинформ, 2015. — 408 с.
5. Бевза В. О. Проблемы совершенствования управления стратегическим развитием потенциала кадрового резерва руководящего состава ОПК и пути их решения // Инновации и инвестиции. – 2023. – № 12. – С. 476–480.
6. Мирошниченко Е. А., Бевза В. О. Инструментарий обеспечения кадрового суверенитета промышленных комплексов экономики в системе их кадрового резерва // Инновационные методы решения социальных, экономических и технологических проблем современного общества: материалы Международной научно-исследовательской конференции. – Челябинск, 2022. – С. 13–17.
7. Тищенко Е. Б., Бевза В. О. Кадровый суверенитет как цель функционирования системы кадрового резерва // Russian Journal of Management. – 2022. – Т. 10. – № 4. – С. 100–111.
8. Голубев С.С., Цивилева А.Е. Обеспечение кадрового суверенитета промышленных предприятий России в современных условиях // Вооружение и экономика. 2024. № 1 (67). С. 70-77.

 

REFERENCES

1. Concept for the Formation and Development of a Youth Personnel Reserve of Managers for Research and Development and of Top-Level Specialists for Organizations of the Defense-Industrial Complex for the Period until 2030: approved by Decision No. VPK-P22-16r of the Board of the Military-Industrial Commission of the Russian Federation of 6 September 2025.​
2. Decree of the President of the Russian Federation No. 145 of 28 February 2024 “On the Strategy for Scientific and Technological Development of the Russian Federation”. Collection of Legislative Acts of the Russian Federation, 2024, No. 9.​
3. Unified Methodological Guidelines for the Formation and Development of the Federal Personnel Reserve of Managerial Staff of the Defense-Industrial Complex: approved by Decision No. 2 of the Board of the Military-Industrial Commission of the Russian Federation of 26 February 2020.​
4. All-Russian Classifier of Occupations OK 010–2014 (ISCO–08). Introduced on 01.07.2015. Moscow: Standartinform, 2015. 408 p.​
5. Bevza V. O. Problems in improving the management of the strategic development of the personnel reserve potential of the managerial staff of the defense-industrial complex and ways to address them. Innovation and Investment, 2023, No. 12, pp. 476–480.​
6. Miroshnichenko E. A., Bevza V. O. Tools for ensuring personnel sovereignty of industrial complexes of the economy within their personnel reserve system. In: Innovative Methods for Solving Social, Economic and Technological Problems of Modern Society: Proceedings of the International Research Conference. Chelyabinsk, 2022, pp. 13–17.​
7. Tishchenko E. B., Bevza V. O. Personnel sovereignty as the goal of the functioning of the personnel reserve system. Russian Journal of Management, 2022, Vol. 10, No. 4, pp. 100–111.​
8. Golubev S. S., Tsivileva A. E. Ensuring personnel sovereignty of Russian industrial enterprises under current conditions. Armament and Economics, 2024, No. 1 (67), pp. 70–77.​